Abstrak
Makalah ini membahas tentang bagaimana pekerjaan yang bermakna dikonseptualisasikan oleh lulusan baru. Sementara keharusan untuk memaksimalkan keuntungan ekonomi dari pendidikan tinggi (HE) tetap ada dalam kebijakan HE, perhatian yang diberikan pada seberapa bermakna pekerjaan itu dan hubungannya dengan nilai dan identitas kurang diperhatikan. Berdasarkan studi kualitatif dengan lulusan baru di Inggris, temuan menunjukkan bahwa konsepsi lulusan tentang pekerjaan yang bermakna berpusat pada tiga dimensi yang sering kali saling terkait: makna dalam pekerjaan itu sendiri sebagai ekspresi diri dan sarana untuk aktualisasi diri; makna di tempat kerja melalui konteks hubungan kerja dan keterkaitan sosial; dan makna dari pekerjaan sebagai serangkaian hasil sosial yang dipersepsikan. Dimensi-dimensi ini muncul sebagai hal yang krusial dalam cara lulusan membingkai nilai pekerjaan dan memberikan heuristik motivasional dan afektif yang melaluinya mereka mendefinisikan apa yang bernilai dalam pekerjaan saat ini dan masa depan. Konteks sosial-ekonomi yang tidak menentu memperkuat kebutuhan untuk mencapai pekerjaan yang bermakna dan membentuk keselarasan antara diri masa depan yang diinginkan dan yang dapat dicapai. Ada implikasi pendidikan dan tempat kerja yang signifikan bagi mereka yang berada di kedua sisi hubungan HE/pekerjaan. Yang terpenting, ada kebutuhan bagi lembaga pendidikan tinggi, organisasi kerja, dan kebijakan publik untuk menemukan cara mendukung para lulusan dalam mengidentifikasi dan mengejar pekerjaan yang bermakna.

PENGANTAR: PEKERJAAN YANG BERMAKNA, PENDIDIKAN TINGGI DAN MASA DEPAN LULUSAN
Konsep pekerjaan yang bermakna telah menerima perhatian yang semakin meningkat sebagai bidang penelitian dalam literatur pekerjaan dan sumber daya manusia (Bailey et al., 2019 ; Blustein et al., 2023 ). Mengingat potensi sentralitas pekerjaan sebagai aktivitas inti dalam perjalanan hidup individu, pengejaran, pengalaman hidup, dan hasil dari pekerjaan yang bermakna memiliki arti penting bagi individu dan organisasi kerja. Alasan pembuat kebijakan tentang keputusan pendidikan dan pekerjaan, di Inggris Raya tetapi juga secara lebih luas, berpusat secara tidak proporsional pada pengembalian ekonomi mereka. Sebaliknya, gagasan bahwa pekerjaan memberikan rasa tujuan, menghasilkan pengalaman aktualisasi diri dan transendensi diri, sering kali penting dalam wacana tentang pekerjaan yang bermakna (Allan et al., 2019 ; Michaelson et al., 2014 ).

Fokus awal untuk analisis pekerjaan yang bermakna terkadang adalah dimensi pekerjaan yang terkait dengan tugas—individu yang melakukan tugas dan peran pekerjaan tertentu—dan bagaimana tugas pekerjaan tertentu diselaraskan dengan tingkat pendidikan atau keterampilan individu (Allan et al., 2019 ). Ini sering kali dilapisi oleh penanda makna yang lebih afektif dan eksperiensial, misalnya perasaan yang dihasilkan dari pekerjaan (misalnya, kebebasan, kebanggaan atau kepuasan) dan nilai sosial yang lebih luas yang dirasakan. Tingkat analisis lebih lanjut menyangkut mediator kontekstual pekerjaan, seperti desain aktivitas kerja dan tempat kerja serta dampaknya terhadap motivasi karyawan dan rasa tujuan dalam pekerjaan.

Makalah ini menyelidiki cara lulusan baru membangun gagasan tentang pekerjaan yang bermakna. Sementara analisis transisi lulusan, perilaku karier, dan kemampuan kerja telah menjadi lebih luas dan bernuansa dalam beberapa dekade terakhir (Akkermans et al., 2024 ; Jackson & Tomlinson, 2020 ), ada literatur yang terbatas tentang pemahaman dan konsepsi mereka tentang pekerjaan yang bermakna. Konteks saat ini menunjukkan bahwa upaya yang lebih besar harus diarahkan ke area ini. Kekhawatiran dengan menurunnya tingkat motivasi karyawan, keterlibatan, dan pengunduran diri diam-diam telah meningkat, terutama setelah COVID-19, dengan efek negatif pada pertumbuhan ekonomi (Hamilton et al., 2023 ). Indeks Pekerjaan Baik CIPD menunjukkan penurunan upaya diskresioner sejak 2019, serta peningkatan 30% (menjadi 47% responden) dalam pandangan pekerjaan ‘hanya untuk uang’ (Brinkley, 2024 : 7). Analisis generasional Hamilton et al. ( 2023 ) tentang pengunduran diri diam-diam di Inggris menemukan bahwa hal ini lebih menonjol di kalangan generasi muda—di mana banyak lulusan baru ditemukan. Beberapa tahun terakhir juga telah menyaksikan meningkatnya kekhawatiran dengan tingkat ketidakaktifan di Inggris (McCurdy & Murphy, 2024 ). Sebagian besar dari hal ini terkait dengan meningkatnya masalah kesehatan mental. Meskipun hubungan antara kesehatan mental dan pekerjaan itu rumit dan dua arah, menemukan pekerjaan yang bermakna dapat membantu lulusan baru untuk menavigasi jalur menuju pekerjaan.

Semua ini menunjukkan perlunya pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana lulusan baru memahami pekerjaan yang bermakna. Mengatasi konsepsi lulusan tentang pekerjaan yang bermakna menawarkan wawasan yang signifikan tentang motivasi, nilai-nilai, dan apa yang mereka harapkan dari pekerjaan dan tempat kerja di masa depan. Lulusan pendidikan tinggi (HE) membuat kasus penting untuk analisis pekerjaan yang bermakna karena: (i) sering diasumsikan bahwa mereka akan mencapai pekerjaan yang lebih bermanfaat dan terampil yang memfasilitasi makna, meskipun terus ada bukti kemunduran karier, ketidaksesuaian, dan setengah pengangguran (Rothstein, 2023 ); (ii) banyak perdebatan tentang ‘kesuksesan’ lulusan telah menggunakan penanda ekonomi yang menyampaikan wawasan terbatas tentang apa yang berharga dalam kehidupan kerja lulusan; dan (iii) perubahan kontekstual baru-baru ini, termasuk COVID-19 dan, baru-baru ini, perkembangan pesat dalam digitalisasi dan kecerdasan buatan, berpotensi membentuk makna yang diberikan lulusan terhadap pekerjaan saat ini dan masa depan.

Makalah ini berlanjut sebagai berikut. Pertama-tama kami memberikan gambaran umum tentang konsep pekerjaan yang bermakna dan menunjukkan bagaimana masih terdapat kelangkaan penelitian yang berkaitan dengan transisi dan hasil pekerjaan lulusan, meskipun ada pertumbuhan penelitian yang mengadopsi apa yang disebut analisis ‘lebih tebal’ (Souto-Otero et al., 2023 ) tentang kemampuan kerja, yang mencakup pembelajaran pengembangan karier (Brown et al., 2022 ), nilai-nilai dan identitas (Jackson & Tomlinson, 2019 ; Siivonen et al., 2023 ). Setelah menjelaskan pendekatan metodologis, makalah ini bergerak menuju uraian empiris yang menguraikan konsepsi lulusan tentang pekerjaan yang bermakna yang mengidentifikasi tiga dimensi utama: makna dalam pekerjaan, makna di tempat kerja dan makna dari pekerjaan. Kami kemudian membahas implikasi yang dimilikinya bagi lembaga HE, organisasi kerja dan kebijakan dalam mendukung lulusan mengejar pekerjaan yang bermakna.

Pekerjaan yang bermakna—kompleksitas dan persimpangan
Sementara definisi dari pekerjaan yang bermakna bervariasi dan perbedaan kadang-kadang dibuat antara ‘makna pekerjaan’ dan pekerjaan yang bermakna , prinsip inti adalah cara-cara di mana individu menilai relevansi dan kedudukan pekerjaan mereka dalam kaitannya dengan tujuan hidup mereka secara keseluruhan (Pratt & Ashworth, 2003 ; Lips-Wiersma & Wright, 2012 ). Yang penting untuk pemahaman ini adalah gagasan bahwa pekerjaan itu penting, memiliki tujuan dan nilai di luar masalah keuangan, dan berpotensi menghasilkan pengalaman seperti ‘ketika seorang individu merasakan hubungan otentik antara pekerjaan dan tujuan hidup transenden yang lebih luas di luar diri’ (Bailey & Madden, 2017 ). Individu datang untuk mendefinisikan peran yang dimainkan pekerjaan dalam hidup mereka, dalam mempertahankan rasa tempat mereka di dunia dan interaksinya dengan tujuan hidup lainnya. Secara keseluruhan, pekerjaan yang bermakna adalah pekerjaan yang memfasilitasi rasa tujuan dan memungkinkan individu untuk mengekspresikan nilai-nilai dan usaha kreatif dan memperoleh kepuasan di dalam dan di luar pekerjaan mereka (Rosso et al., 2010 ; Steger & Dik, 2010 ). Pekerjaan yang bermakna juga memfasilitasi rasa agensi dan keselarasan antara nilai-nilai individu dan aktivitas dan keluaran pekerjaan mereka (Steger & Dik, 2010 ). Rosso et al. ( 2010 ) menekankan bahwa pekerjaan yang bermakna adalah pekerjaan yang meneguhkan rasa diri yang kuat, membantu memfasilitasi ekspresi nilai-nilai dan motivasi dan menghasilkan pengaruh keseluruhan yang positif. Dengan demikian, pekerjaan yang bermakna cenderung membuat individu merasa lebih dekat dengan pekerjaan mereka dan memenuhi berbagai kebutuhan motivasi pribadi.

Ada juga sekumpulan pemikiran yang menganggap pekerjaan yang bermakna sebagai sesuatu yang transenden dari diri sendiri, karena pekerjaan tersebut selaras dengan kebaikan atau layanan sosial yang lebih luas yang terkadang sifatnya tidak dapat dipahami (Madden & Bailey, 2019 ). Gagasan terkait seperti ‘misi kejuruan’ berbicara tentang pencarian yang mungkin harus dilakukan individu untuk menggunakan pekerjaan mereka sebagai platform untuk menyediakan kebaikan publik yang lebih luas di luar prioritas pribadi mereka sendiri (Souto-Otero et al., 2023 ). Pekerjaan dengan status yang lebih rendah (misalnya, pengumpul sampah) dapat mempertahankan narasi makna berdasarkan layanan kebaikan publik dan menyaksikan efek nyata dari pekerjaan. Wacana yang lebih baru berpusat pada organisasi berbasis tujuan dan sejauh mana hal ini dapat memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk memenuhi berbagai kebutuhan, termasuk rasa keterhubungan dan tujuan moral. Kedua pendekatan untuk memahami pekerjaan yang bermakna ini—individu dan transenden—berkaitan erat. Seperti yang dikatakan Rosso et al. ( 2010 ) membahas, sumber makna seringkali berhubungan erat dengan pertanyaan tentang diri dan identitas: walaupun pekerjaan mungkin memiliki nilai transenden, hal ini seringkali dimediasi melalui perannya dalam mengaktualisasikan dan menegaskan rasa diri seseorang.

Dimensi waktu kerja, tidak hanya konten pekerjaan, juga terbukti menjadi mediator yang kuat dalam cara karyawan menilai makna pekerjaan mereka (Bailey & Madden, 2017 ). Pekerjaan dapat bermakna jika menyediakan akses yang lebih baik ke waktu luang dan memfasilitasi interaksi yang seimbang antara aktivitas berbayar dan tidak berbayar. Penelitian Bailey et al. (Bailey & Madden, 2017 ; Bailey et al., 2024 ) pada karyawan di berbagai sektor mengungkapkan berbagai tema lintas sektor dalam cara karyawan menghubungkan makna dengan pekerjaan. Yang menonjol adalah serangkaian momen atau pertukaran yang bermakna, termasuk menyaksikan buah nyata dari pekerjaan seseorang pada kehidupan orang lain, atau diakui dan dihargai melalui aktivitas kerja. Contohnya termasuk perawat, pengacara, dan seniman kreatif yang menghasilkan makna melalui episode yang terletak (interaksi dengan pasien dan klien, memengaruhi emosi dari orang lain), di mana makna dihidupkan dan diberlakukan di depan umum. Yang penting, ada komponen reflektif dan diskursif pada pekerjaan yang bermakna, di mana individu terlibat dalam pertimbangan sadar, selama dan setelah episode pekerjaan—apa artinya semua ini? Dimensi temporal juga berperan dalam hal pentingnya perasaan memiliki kendali yang lebih besar atas pengaturan waktu proses kerja, dan memiliki kebebasan untuk menentukan waktu dan kecepatan kerja.

Dalam literatur organisasi, pekerjaan yang bermakna telah dikaitkan dengan agensi, komunikasi, dan penciptaan nilai bagi orang lain dalam konteks kolektif dan telah menjadi sangat terkait dengan hasil positif seperti tingkat keterlibatan karyawan dalam aktivitas tempat kerja dan pengembangan karier pribadi (Coetzee et al., 2023 ). Mereka yang menganggap pekerjaan mereka lebih bermakna cenderung menunjukkan tingkat motivasi, komitmen, loyalitas perusahaan, dan peningkatan produktivitas dan kinerja yang lebih tinggi, terutama karena tujuan tersebut ditegaskan oleh rasa usaha kreatif (Allan et al., 2019 ). Ini semua adalah area di mana pasar tenaga kerja di berbagai konteks nasional terlihat sedang berjuang.

Konsep pekerjaan yang bermakna sering kali dikontraskan dengan pekerjaan yang tidak bermakna, yang dikaitkan dengan pekerjaan yang hanya menambahkan sedikit nilai pada keseluruhan keberadaan individu di luar upah hidup. Marx ( 1977 ) memahami alienasi tenaga kerja sebagai suatu kondisi yang mensyaratkan penekanan kebutuhan individu untuk ekspresi kreatif melalui kerja mereka, di mana seorang pekerja terputus dari proses dan produk kerja mereka. Karyawan adalah bagian nyata dari sistem produksi yang mengekstraksi nilai daripada memelihara potensi kreatif. Komentator selanjutnya seperti Braverman ( 1974 ) dan Sennett ( 2006 ) memperluas pendekatan ini ke deskilling tenaga kerja melalui otomatisasi dan keusangan bertahap dari pekerjaan kerajinan diskresioner, yang mengurangi perintah karyawan atas konsepsi dan pelaksanaan kerja mereka.

Dalam bentuk yang lebih baru, Graeber ( 2018 ) mengartikan ‘pekerjaan omong kosong’ sebagai pekerjaan yang memberikan nilai tambah terbatas—dengan fungsi atau hasil sosial atau organisasi yang minimal: ‘Neraka adalah kumpulan individu yang menghabiskan sebagian besar waktu mereka mengerjakan tugas yang tidak mereka sukai dan tidak terlalu ahli di dalamnya’ (Graeber, 2018 : xix). Pekerjaan yang penting di permukaan, memiliki jabatan yang mengilap dan persyaratan kredensial tetap dapat memiliki makna yang terbatas. Seorang manajer kerah putih berstatus lebih tinggi yang sadar akan pentingnya memimpin tim kolega yang mandiri yang membenci kehadiran mereka mungkin memperoleh makna yang lebih sedikit dari pekerjaan daripada seorang penata rambut atau pekerja manual yang menyaksikan hasil nyata dari kerja keras mereka dan menerima sinyal sosial yang menguntungkan. Penelitian Hoeyer dan Wadmann ( 2020 ) tentang konteks organisasi yang ditandai dengan meningkatnya intensifikasi data dan manajerialisme digital mengungkapkan bahwa pengalaman karyawan akan ketidakbermaknaan paling terasa ketika nilai-nilai jangka pendek (misalnya, memenuhi target yang dapat diperebutkan) dan ketidakjelasan teknokratis dianggap membatasi penilaian evaluatif dan otonomi profesional.

Pekerjaan yang bermakna, pendidikan tinggi dan hasil lulusan
Gagasan tentang pekerjaan yang bermakna telah menjadi area yang terpinggirkan dalam perdebatan tentang nilai pendidikan universitas. Pendidikan tinggi sendiri telah mengalami tekanan yang meningkat mengenai nilai yang ditawarkannya, terutama yang berkaitan dengan penyediaan akses ke pekerjaan yang bergaji baik dan terampil (Bridgstock & Jackson, 2019 ; Jung, 2022 ). Seperti yang telah dibahas secara luas sebelumnya, kerangka kerja seperti itu menawarkan pendekatan yang hampa terhadap nilai sosial pendidikan tinggi, yang mana tujuannya direduksi menjadi tujuan ekonomi (Tomlinson, 2018 ; Souto-Otero, 2010 ).

Kritik berkelanjutan terhadap modal manusia dan pendekatan yang berpusat pada keterampilan terhadap kemampuan kerja tetap sah mengingat dominannya wacana semacam itu dalam membingkai perdebatan tentang nilai HE, dan kualitas pengajaran dan pembelajaran. Namun, ada pengakuan yang berkembang tentang relevansi pekerjaan yang bermakna dalam hasil kerja lulusan di masa depan. Survei Hasil Lulusan saat ini mengajukan pertanyaan khusus tentang sejauh mana lulusan ‘menemukan pekerjaan mereka bermakna’. Sebagai komponen survei yang relatif terisolasi, sebagian besar tidak ada diskusi tentang bagaimana mereka mengaitkan makna. Ada juga hubungan terbatas dengan konteks tempat kerja (misalnya, organisasi tempat kerja, desain, pelatihan, dan dimensi budaya) dalam memengaruhi respons tersebut.

Perbedaan yang berguna dibuat oleh Souto-Otero et al., ( 2023 ) antara pendekatan ‘tipis’ dan ‘tebal’ terhadap kemampuan kerja, yang dapat diperluas ke makna pekerjaan. Pendekatan pertama telah menjadi sangat terkait dengan resep berbasis kebijakan tentang apa yang seharusnya menjadi hasil lulusan yang efektif yang terutama dibingkai di sekitar kemampuan untuk menunjukkan pengembalian investasi yang sukses (Holmes, 2023 ). Pekerjaan yang bermakna adalah salah satu komponen dari pendekatan yang ‘lebih tebal’ karena bersifat perkembangan dan proses dan memerlukan lulusan untuk membuat hubungan yang berarti antara pengalaman pendidikan formal dan non-formal/informal mereka dan pendekatan mereka terhadap karier mereka, termasuk nilai sosial yang lebih luas (Hinchliffe & Jolly, 2011 ). Pendekatan yang lebih relasional terhadap kemampuan kerja dan karier terhubung dengan pendekatan perkembangan substantif untuk menemukan keselarasan antara pengalaman terkait HE dan hasil pekerjaan masa depan. Hal ini meluas ke cara-cara alternatif dalam memahami ‘kelulusan’ di luar keuntungan instrumental (Ashwin et al., 2023 ; Marginson, 2024 ), yang merangkul gagasan tentang pembentukan diri, agensi dan kemampuan manusia, ke arah pengayaan watak moral dan berorientasi publik dari para lulusan baru.

Isu-isu yang lebih luas ini memberikan peluang untuk melampaui pengukuran hasil lulusan saat ini dengan menyelidiki bagaimana lulusan memahami makna kehidupan kerja mereka saat ini dan/atau yang diantisipasi serta berbagai dimensi yang menjadi dasar konstruksinya. Oleh karena itu, makalah ini membahas tujuan-tujuan berikut:

• Bagaimana lulusan pendidikan tinggi terkini mengonseptualisasikan pekerjaan yang bermakna?
• Dapatkah ini memberikan wawasan lebih jauh tentang bagaimana pengejaran dan realisasi karya lulusan yang bermakna dapat didukung oleh berbagai kelompok pemangku kepentingan?

METODE
Data makalah ini didasarkan pada komponen kualitatif dari studi yang lebih besar yang menggabungkan wawancara dan survei dengan lulusan baru-baru ini dari Institusi Pendidikan Tinggi Inggris, yang telah disetujui secara etis oleh institusi penulis utama. Studi ini memanfaatkan 56 wawancara individu dengan lulusan yang berada antara 6 dan 18 bulan pasca-kelulusan: 47 telah lulus pada musim panas 2020 dan 9 pada 2019. Ini membentuk sub-sampel dalam survei sebelumnya yang telah disebarluaskan kepada lulusan melalui sekelompok Kepala Layanan Karir Association for Graduate Careers and Advisory Services, yang memfasilitasi penyebaran survei ke populasi lulusan baru-baru ini. Mereka yang menunjukkan kesediaan untuk diwawancarai dihubungi, dengan respons rendah sekitar satu dari tujuh respons positif. Secara keseluruhan, ada keseimbangan yang wajar dari jenis kelamin, jenis institusi HE, disiplin subjek dan profil etnis dan usia. Sampel wawancara terdiri dari 30 lulusan perempuan, 24 laki-laki dan 2 nonbiner. Dari jumlah tersebut, 39 berada dalam kelompok usia 21–25 tahun, 8 berada dalam kelompok usia 26–30 tahun, dan 9 berada dalam kelompok usia 30 tahun ke atas. Namun, perbedaan profil ini tampaknya tidak secara mendasar membentuk sifat data dalam kaitannya dengan tema substantif yang muncul.

Terdapat variasi dalam situasi ketenagakerjaan lulusan yang diwawancarai, mulai dari mereka yang tidak dapat menemukan pekerjaan atau berada dalam pekerjaan sementara dan tidak tetap (lebih dari setengah sampel) dan mereka yang berhasil mendapatkan pekerjaan dan berada dalam posisi pelatihan pascasarjana atau dalam posisi pascasarjana yang relatif junior (lebih dari setengah sampel). Dalam kelompok pertama, terdapat variasi lebih lanjut antara mereka yang tidak puas dengan pekerjaan mereka saat ini dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan mereka yang menunggu waktu sebelum memulai pekerjaan pilihan atau pendidikan lebih lanjut. Sekitar dua pertiga sampel menunjukkan bahwa transisi awal mereka dari HE ke pekerjaan telah dipengaruhi oleh pandemi COVID-19.

Wawancara berlangsung rata-rata antara 45 dan 60 menit dan direkam dan ditranskripsi. Wawancara dimulai dengan cara yang terstruktur longgar di mana peserta diundang untuk membahas situasi terkini mereka dan pengalaman utama mereka pasca-kelulusan. Wawancara kemudian beralih ke area yang lebih semi-terstruktur yang mengeksplorasi keadaan pasar tenaga kerja yang dirasakan, dampak pandemi yang sedang berlangsung, dan tantangan bagi mereka yang meninggalkan HE. Lulusan ditanyai tentang pendekatan mereka untuk mengelola pekerjaan awal mereka, termasuk bagaimana mereka didukung dalam mencari pekerjaan atau dalam pekerjaan awal mereka. Pertanyaan juga secara khusus difokuskan pada apa yang mereka hargai dari pekerjaan mereka, hal-hal seperti apa yang ingin mereka capai dari pekerjaan mereka dan seberapa penting pekerjaan mereka saat ini dan/atau masa depan bagi mereka. Wawancara sering kali diresapi dengan narasi lulusan tentang pembuatan makna dan pembuatan makna dalam konteks pasar tenaga kerja yang bergejolak, dampak yang dirasakan dari konteks COVID-19 dan upaya mereka untuk mengelola tantangan ini.

Dalam analisis saat ini, saliensi tematik—kepentingan relatif suatu tema dalam data—dieksplorasi, dengan tidak hanya memperhatikan frekuensi penyebutan suatu topik tetapi juga seberapa kuat partisipan mendiskusikannya dan relevansinya dalam kaitannya dengan pertanyaan penelitian. Selama proses ini, kami khususnya mengacu pada pertanyaan tentang pentingnya yang diberikan pada pekerjaan masa depan para narasumber, yang saling terkait dengan pertanyaan lain yang mengeksplorasi efek yang dirasakan dari perubahan pasar tenaga kerja dan sosial terkini. Studi ini mengadopsi pendekatan yang terutama induktif untuk mengembangkan narasi analitisnya, dengan menggabungkan analisis sudut pandang semantik dengan ide-ide yang lebih laten yang mendasari tingkat permukaan teks (yaitu, makna di balik makna) (Saldaña, 2015 ). Kerangka analitis diinformasikan oleh konten tematik menyeluruh yang berkaitan dengan berbagai sumber makna yang, pada gilirannya, menghasilkan skema pengkodean yang dominan (misalnya, makna dan identitas diri; makna dalam lingkungan kerja), yang selanjutnya menghasilkan kode-kode tambahan (misalnya, aktualisasi dan realisasi). Analisis kemudian disempurnakan lebih lanjut untuk merangkum lapisan data yang kompleks (dan persimpangannya), yang membantu membangun skema tematik yang dibahas dan diuraikan di bawah ini.

Pekerjaan yang berarti
Analisis tersebut mengungkap tiga area diskusi tentang makna pekerjaan. Yang pertama, makna dalam pekerjaan, berisi isu-isu substantif yang berkaitan dengan cara individu memposisikan pekerjaan sebagai penanda aspek harga diri dan pembentukan identitas (apa yang dikatakan pekerjaan, atau apa yang mereka ingin pekerjaan katakan, tentang diri mereka sendiri dan bagaimana hal ini dialami). Domain kedua, makna di tempat kerja, sebagian besar berpusat pada dimensi afektif dan proses kerja yang terkait dengan proses kerja dan fitur organisasi yang membentuk makna (dengan siapa Anda bekerja, bagaimana Anda melakukan pekerjaan dan dalam konteks apa). Tema nilai proses kerja termasuk otonomi, kondisi kerja dan keterhubungan sosial yang positif menonjol. Domain ketiga, makna dari pekerjaan, menyangkut penilaian makna dari keluaran atau efek yang lebih luas dari pekerjaan seseorang di luar kedekatan mengalami dan melakukannya. Apa yang mereka inginkan dari pekerjaan itu sendiri (jika ada) dalam domain sosial? Data tersebut juga mengungkap wacana negatif yang berlawanan tentang makna, yang diungkapkan sebagai antinomi terhadap tema yang lebih afirmatif. Dalam beberapa kasus, lulusan mengalami hal ini dalam peran mereka saat ini atau merujuk pada hasil yang tidak diinginkan yang harus dihindari dan dikaitkan dengan keadaan tertentu (misalnya, kurang kerja, tidak puas, bosan, terjebak). Lihat model penulis pada Gambar 1 .

Domain-domain ini tidak saling eksklusif dan sering kali menghadirkan hubungan tematik. Secara relevan, baik proses maupun hasil ketenagakerjaan tampak saling terkait karena makna yang dikaitkan lulusan dengan pekerjaan muncul dari pengalaman langsung dan hubungan kerja mereka, tetapi juga dari nilai sosial dan ekonomi yang lebih luas. Pengaruh kontekstual menonjol dalam penilaian makna lulusan, termasuk waktu di pasar tenaga kerja, pengalaman sebelumnya (yang mungkin termasuk periode pengalaman kerja yang bernilai rendah) dan, yang paling menonjol dalam konteks ini, pandemi COVID-19 (yang sering kali dialami sebagai kekuatan yang tidak stabil). Yang terakhir ini memiliki implikasi khususnya untuk makna pengembalian finansial: alih-alih indikasi penanda inti kesuksesan karier objektif atau perhatian dengan maksimalisasi pengembalian, makna sering kali dibingkai dalam hal keamanan finansial dalam konteks iklim ekonomi yang menantang. Di bawah ini, kami membahas masing-masing area ini secara lebih rinci.

Makna dalam pekerjaan—makna, identitas dan diri
Pelestarian diri, aktualisasi diri dan realisasi diri
Bagi para peserta, pekerjaan adalah masalah yang tidak dapat dikesampingkan: mereka harus bekerja. Namun, pekerjaan juga merupakan sumber makna, pemenuhan, dan identitas. Bagaimana pekerjaan berkontribusi terhadap makna berjalan dalam suatu kontinum: dari mencari nafkah (pelestarian) hingga kenikmatan (kepuasan), pengembangan (aktualisasi), dan menjadi (realisasi). Konsepsi yang ‘tipis’, instrumental, dan materialistis jarang disebutkan sebagai sumber makna, meskipun kebutuhan akan penghasilan merupakan hal yang wajar. Ketika elemen material disebutkan, hal ini tidak dibingkai dalam istilah ‘persaingan’ dan pemaksimalan pendapatan, meritokrasi, atau mobilitas sosial—istilah-istilah kunci yang mengakar dalam wacana kebijakan tentang hasil lulusan. Bahkan, banyak narasumber yang memposisikan diri mereka dalam oposisi terhadap wacana finansialisasi. Alih-alih perlombaan menuju puncak, narasumber merujuk pada gagasan seputar ‘pelestarian diri’ dan kemampuan untuk ‘mencari nafkah’ melalui pekerjaan yang layak. Hal ini terjadi karena aspek-aspek kehidupan lainnya lebih dihargai:

Dengan demikian, berbeda dengan keasyikan yang lebih instrumentalis dari homo economicus dalam mencari potensi penghasilan yang maksimal, banyak motivasi seputar keuntungan finansial diungkapkan dengan istilah yang lebih hati-hati: memiliki cukup sarana untuk bertahan hidup, hidup mandiri, dan mampu menjalani gaya hidup kelas menengah, termasuk kepemilikan rumah dan liburan. Penting untuk digarisbawahi bahwa penolakan terhadap gagasan mobilitas ke atas dan pemaksimalan pendapatan ini tidak dapat dianggap berada di luar pengalaman hidup individu. Dalam beberapa kasus, hal itu tampak sebagai hasil dari proses merumuskan kembali tujuan individu, setelah menyadari bahwa mobilitas sosial tidak akan terjadi:

Kerangka acuan kontekstual pasar tenaga kerja COVID-19 dan pasca-COVID-19 sangat penting dalam memberi lulusan pemahaman tentang apa yang penting dan bagaimana hal ini dapat dibandingkan dengan kecemasan saat ini. Masalah yang berulang dalam beberapa wawancara adalah keinginan untuk stabilitas eksistensial, termasuk makna melalui keamanan kerja dan pekerjaan yang stabil. Secara khusus, mereka yang mengalami kesulitan dalam mencapai pekerjaan pascasarjana merasa puas untuk memiliki ‘kehidupan kerja’ daripada ‘karier’ dan mencari makna di luar pekerjaan.

Penting juga untuk menggarisbawahi bahwa hubungan antara pekerjaan dan pendapatan tidak hanya dikaitkan dengan pelestarian diri, tetapi juga mencakup gagasan pelestarian/pekerjaan sebagai kepedulian terhadap orang lain. Hal ini khususnya berlaku bagi para peserta dalam proses pembentukan keluarga (Schmidt, 2018 ):

Bagi sebagian besar responden, makna datang bukan dari pendapatan tinggi, melainkan dari kepuasan, gairah, dan kesenangan, bukan dari imbalan materi yang sulit dipahami. Hal ini sering dikaitkan dengan gagasan tentang waktu. Pertama, jumlah jam yang dihabiskan setiap hari di tempat kerja. Kedua, responden menganggap kehidupan kerja mereka terlalu panjang untuk melakukan sesuatu yang mereka anggap tidak menyenangkan. Pekerjaan dan kehidupan diperbandingkan, dengan mencatat bahwa pekerjaan menyita waktu dari kehidupan (‘separuh dari kehidupan’), dari pagi hingga sore hari. Dalam konteks ini, pentingnya kesenangan di tempat kerja dan motivasi intrinsik ditekankan dengan kuat.

Refleksi semacam itu sekali lagi sangat penting dalam konteks COVID-19, yang telah membuat para peserta menilai kembali prioritas mereka dengan menggarisbawahi betapa cepatnya pengalaman yang dulunya dianggap biasa dapat tiba-tiba menjadi tidak mungkin dan, secara lebih luas, betapa rapuhnya hidup. Ini adalah sudut pandang yang terbuka, karena hal ini menunjukkan cara COVID-19 memengaruhi nilai dan preferensi di tempat kerja (Reeskens et al., 2021 ) dan juga bagaimana hal itu terjadi dengan cara yang sangat spesifik: para peserta dapat merenungkan pentingnya keuntungan materi dari pekerjaan untuk lebih siap menghadapi kondisi pasar tenaga kerja yang sulit seperti yang muncul dengan COVID-19; tetapi hal ini tidak diangkat selama wawancara, mungkin sebagai akibat dari COVID-19 yang menunjukkan ‘ betapa sementaranya hal-hal itu ‘ (Wanita, Kesehatan):

Aktualisasi diri lebih dari sekadar kesenangan, merujuk pada pencapaian potensi penuh seseorang dan pengembangan kemampuan seseorang dalam lingkungan yang menyediakan tantangan yang cukup untuk belajar. Oleh karena itu, memiliki rekan kerja yang dapat mengajar dan memberikan dukungan yang tepat untuk ‘melangkah ke suatu tempat’ adalah penting. Hal ini terkait dengan pemahaman tentang harga diri tetapi juga diungkapkan dengan berbagai cara, dengan beberapa responden menekankan penanda eksternal dari kesuksesan karier (misalnya, pencapaian dan hasil yang terlihat) dalam memberikan validasi diri. Namun, nilai-nilai intrinsik cenderung mendominasi:

Narasumber yang memberikan kutipan terakhir menyebut magangnya sebagai periode pengembangan akulturasi yang krusial, yang telah meningkatkan kemampuan dan watak yang dikembangkan melalui program gelarnya. Mampu mempraktikkannya dalam praktik dianggap sebagai penegasan identitas yang telah dikonsolidasikan selama pengalaman kerja ini:

Realisasi diri—pemahaman tentang siapa diri sendiri dan pencapaian diri sendiri, bukan potensi diri sendiri—melalui pekerjaan merupakan motivasi akhir yang terkait dengan diri sendiri. Lulusan yang telah berorientasi pada bidang pekerjaan tertentu ingin pekerjaan mereka mencerminkan dan mengekspresikan identitas mereka:

Dalam banyak hal, ide-ide seputar budaya yang diantisipasi, cara-cara praktik, dan persona yang diharapkan dari pekerjaan-pekerjaan ini menonjol. Beberapa lulusan ini sedang menunggu untuk memasuki profesi target, sementara yang lain telah mengambil peran dalam suatu organisasi dan ingin membangun identitas yang kuat dalam suatu sektor atau profesi. Dalam kebanyakan kasus, mereka yang sangat mengidentifikasi diri dengan suatu profesi dianggap memiliki peran dan identitas organisasi yang jelas, sering kali berbeda dengan identitas yang lebih tidak pasti sebagai mahasiswa.

Gagasan untuk dapat terlibat secara autentik dalam pekerjaan dan menemukan keselarasan antara nilai-nilai dan aktivitas kerja, sangat terkait dengan realisasi diri. Bagi sebagian orang, hal ini merupakan kesinambungan antara identitas yang muncul yang terbentuk selama pendidikan tinggi dan identitas yang ingin mereka tempati saat berada dalam peran kerja tertentu. Ada hubungan yang jelas antara mereka yang memiliki orientasi karier yang kuat dan peran kerja yang dipersepsikan sebagai identitas mereka. Terkait dengan hal ini adalah pemenuhan ‘misi kejuruan’ yang jelas dan gagasan tentang ‘panggilan’, yang membantu mengarahkan lulusan ke misi pekerjaan tertentu (misalnya, membantu klien, mengembangkan pelajar) yang dapat menentukan tujuan langsung dan jangka panjang.

Perlu disebutkan, beberapa peserta mengambil sikap yang sangat bertentangan dengan hal di atas. Mereka menyatakan bahwa pekerjaan bukanlah kehidupan mereka dan tidak menentukan identitas mereka, meskipun beberapa masih merujuk pada kesenangan:

Makna di tempat kerja—konteks pekerjaan dan keterhubungan sosial
Makna juga diperoleh dari konteks pekerjaan, terutama melalui dimensi sosial tempat kerja, yang membantu mengakomodasi berbagai jenis identitas dan nilai yang ditunjukkan dalam banyak wawancara. Hal ini sering kali dibingkai di sekitar hubungan sosial yang bermakna di tempat kerja, dan peran orang lain dalam memediasi hal ini, terutama rekan kerja, manajer, dan konteks budaya organisasi yang lebih luas.

Secara struktural, praktik organisasi dianggap memengaruhi ekspresi nilai-nilai inti termasuk agensi, otonomi, dan kemampuan untuk memiliki kepemilikan atas pembentukan aktivitas kerja seseorang. Efek yang dirasakan dari sumber makna ini sebagian besar berkisar pada kebebasan untuk berinovasi dan menggunakan masukan kreatif, kebijaksanaan, dan kepercayaan:

Referensi terhadap dimensi struktural kondisi ketenagakerjaan termasuk kebijakan, penghargaan, kompensasi, dan pola kerja menyampaikan suatu pengertian bahwa dasar untuk pekerjaan yang bermakna adalah dalam ‘pekerjaan yang layak’. Kebalikannya diidentifikasi dalam praktik yang membatasi kapasitas karyawan untuk mencapai hasil ini. Secara budaya, dimensi sosial pekerjaan, yang menyangkut kualitas interpersonal dan afektif tempat kerja dan hubungan dengan orang lain, merupakan sumber makna yang signifikan. Hal ini diungkapkan sebagai perasaan terpapar pada budaya perusahaan yang menguntungkan, dihargai oleh orang lain, menghabiskan waktu dengan orang yang Anda sukai, ‘dirindukan’ ketika tidak ada lagi di sana dan perasaan memiliki organisasi dan kolektif—semuanya menunjukkan pentingnya mendapatkan pengakuan dalam konteks tempat kerja. Masalah hubungan sosial yang positif, bermakna, dan menarik dengan orang lain dalam konteks kerja muncul kembali melalui wawancara dan berhubungan erat dengan perhatian tentang penegasan identitas.

Referensi dibuat mengenai cara-cara di mana hal ini dapat dipengaruhi oleh mereka yang memiliki kapasitas untuk membentuk budaya tempat kerja, yaitu para manajer dan pemimpin bisnis. Subtema muncul dalam diskusi tentang kondisi kerja selama karantina wilayah. Perspektif bervariasi mengenai manfaat dan tantangan relatif bekerja dari rumah selama COVID-19, bahkan di antara mereka yang menikmati bekerja dari jarak jauh dari lingkungan rumah mereka. Penilaian yang lebih positif terhadap kerja dari rumah terutama terkait dengan kenyamanan (biaya dan waktu), kebebasan relatif untuk mengatur hari kerja, dan kurangnya manajemen mikro. Beberapa yang telah mulai memantapkan diri dalam peran kerja mereka menyampaikan beberapa tingkat kontinuitas setelah praktik dan protokol tersebut ditetapkan. Namun, yang lain menyesalkan kurangnya kontak langsung dengan rekan kerja di luar panggilan daring, interaksi terbatas dengan anggota organisasi yang lebih luas, atau tidak dapat mengembangkan rasa kepemilikan kolektif yang koheren di tempat kerja. Hal ini terkadang meluas ke potensi hilangnya pengetahuan (diam-diam) di lingkungan jarak jauh dan terputus dari budaya kerja dan proses yang berpotensi signifikan dari akulturasi kerja awal.

Makna dari pekerjaan—nilai sosial dan kontribusi organisasi
Sumber makna utama ketiga ditemukan dalam penciptaan nilai sosial atau organisasi dari pekerjaan seseorang, atau ‘memberikan dampak’:

Hal ini tampaknya memberikan rasa tujuan yang kuat dan menegaskan nilai yang dirasakan dari pekerjaan dalam lingkup organisasi, sosial, dan publik. Hubungan antara aktualisasi diri, tujuan kejuruan, dan kontribusi atau dampak yang lebih luas dari pekerjaan dibingkai sebagai hal yang sangat relevan. Di sebagian besar wawancara, keberhasilan karier subjektif juga dirujuk terhadap hasil nyata dari pekerjaan seseorang, relevansi sosial atau lingkungannya:

Relevansi sosial dan dampak yang lebih luas pada hubungan sosial, fungsi sosial, dan nilai kewarganegaraan memberikan sumber makna yang penting. Ada banyak referensi tentang dampak sosial dari pekerjaan, tidak hanya dalam hal pengakuan sosial yang diberikan pada pekerjaan tertentu tetapi juga manfaat yang diamati bagi banyak pihak:

Bagi sebagian orang, ada rasa kewajiban dalam memenuhi kebutuhan sosial—biasanya dengan merawat orang lain seperti melalui mengajar, merawat, atau merawat hewan atau lingkungan. Namun, makna dari pekerjaan tidak selalu bersifat sosial dan komunitarian. Beberapa orang menyampaikan kontribusi terhadap peningkatan organisasi, efisiensi, atau keuntungan sebagai bagian dari ‘dampak’ pekerjaan mereka:

Namun, yang lain memandang dampak sosial yang positif sebagai sesuatu yang mustahil dan mengaitkannya dengan pandangan sinisme organisasi yang menggarisbawahi dampak negatif dan keyakinan seputar kurangnya integritas organisasi bisnis (Naus, 2007 ):

Referensi terkadang dibuat untuk konteks COVID-19 dan pekerjaan selama krisis, termasuk penilaian ulang nilai sosial. Konteks ini telah memaksa beberapa lulusan untuk menilai ulang apa yang pernah mereka anggap bermakna. Ada kesadaran akan wacana menonjol tentang ‘pekerjaan penting’ dan bagaimana ini sering kali berada di luar pekerjaan tingkat pascasarjana tradisional, namun berdampak menguntungkan pada fungsi inti masyarakat.

Makna dan penghindaran dari ketidakbermaknaan
Cara lulusan membangun pekerjaan yang bermakna juga disandingkan atau dikontraskan dengan pengalaman atau kondisi yang menghasilkan pekerjaan yang tidak bermakna. Hal ini memberikan perspektif yang berlawanan dengan banyak tema yang lebih berorientasi pada tujuan, motivasional, dan penyelarasan nilai yang ditemukan dalam sudut pandang di atas. Sementara sebagian besar lulusan mengalami masa tunggu yang menunggu, yang lain mengalami dampak COVID-19 yang tidak menentu dan dampak buruknya yang dirasakan pada perencanaan karier mereka. Hal ini telah memperjelas pandangan tentang keinginan untuk menghabiskan waktu dengan cara yang lebih bermanfaat daripada menunggu kondisi pasar tenaga kerja membaik. Kekhawatiran dominan lainnya terkait dengan ketidakbermaknaan adalah seputar kesulitan kurangnya lapangan kerja dalam pekerjaan di bawah kualifikasi mereka, yang dialami secara langsung oleh beberapa peserta dalam penelitian ini. Pengalaman atau antisipasi kurangnya lapangan kerja sangat terkait dengan konsepsi ketidakbermaknaan, terutama melalui perasaan terkait ketidakberdayaan dan kesalahan tempat, yang mengarah pada rasa keterpisahan dari pasar tenaga kerja:

Pada akhirnya, terlibat dalam pekerjaan yang kurang memanfaatkan keterampilan dan kualifikasi menegaskan rasa bahwa pekerjaan itu ‘tidak ada gunanya’ atau tidak memberi penghargaan dan mengurangi nilai kerja mereka. Begitu banyak diskusi seputar pekerjaan yang tidak berarti mengacu pada diri sendiri, khususnya kurangnya aktualisasi dan pengembangan. Kurangnya pekerjaan dan ketidakberartian sangat erat kaitannya karena pekerjaan tersebut mewakili perbedaan antara tujuan yang diidealkan dan perasaan stagnasi kreatif saat ini. Dalam beberapa kasus, hal ini mengorbankan nilai pribadi dan ekonomi yang dirasakan dari kualifikasi mereka, bahkan di antara mereka yang menganggap manfaat pribadi yang signifikan dengan berada di HE:

Dimensi temporal penting di sini karena pengangguran berkepanjangan (dalam kasus lulusan, 6 bulan atau lebih dalam pekerjaan non-sarjana) meningkatkan kecemasan tentang kurangnya penghargaan dan ketidakmampuan untuk mengaktualisasikan potensi. Mereka yang mengalami rasa tidak berarti melalui pengangguran menggunakan istilah seperti ‘terjebak’ atau ‘tertahan’ dalam peran saat ini, tetapi juga keraguan diri:

Namun, penelitian tersebut menunjukkan beberapa nuansa dalam hubungan antara kurangnya pekerjaan dan makna dalam kasus-kasus yang pengalamannya bersifat jangka pendek dan dapat berkontribusi untuk mencapai pekerjaan yang lebih memuaskan dan menegaskan identitas. Bagi mereka yang menunda masuk ke sesuatu yang lebih dicari, seperti kualifikasi HE yang berkelanjutan atau pekerjaan tingkat pascasarjana di masa mendatang, rasa tidak berarti dalam pekerjaan yang kurang memuaskan saat ini tidak terlalu terasa dan memperkuat keinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih bermakna dan memuaskan dalam jangka panjang.

DISKUSI DAN IMPLIKASI
Berdasarkan analisis kualitatif atas pengalaman kerja awal dan lintasan lulusan baru, kami telah mengungkap dimensi menonjol tentang bagaimana lulusan HE mengonseptualisasikan dan terlibat dengan pekerjaan yang bermakna. Studi ini menunjukkan pentingnya pekerjaan yang bermakna dan bahwa pekerjaan tersebut memberikan heuristik yang kuat dalam membentuk pemahaman lulusan HE tentang nilai pekerjaan, peran, dan tempat mereka dalam pasar tenaga kerja dan apa artinya hal ini dalam kehidupan mereka secara keseluruhan. Memahami pentingnya pekerjaan yang bermakna sangat penting mengingat kecenderungan yang meluas di antara para pembuat kebijakan untuk memahami nilai HE hampir secara eksklusif dalam hal keuntungan ekonomi. Perspektif yang berlaku memberikan pandangan yang terbatas tentang apa yang diharapkan lulusan baru dari pendidikan dan pekerjaan. Mempersoalkan konsepsi ekonomis tentang pendidikan dan pekerjaan tersebut penting dalam konteks seperti Inggris Raya, di mana keterlibatan di tempat kerja terlihat menurun (Hamilton et al., 2023 ). Studi ini menunjukkan bahwa di seluruh sampel kami, makna pekerjaan memainkan peran penting dalam apa yang diinginkan lulusan baru dari kehidupan kerja, seberapa besar mereka menghargai peran ideal atau aktual mereka dalam pasar tenaga kerja dan bagaimana mereka mengonseptualisasikan masa depan mereka dalam pekerjaan berbayar dan tujuan hidup yang lebih luas. Mengingat terbatasnya penelitian tentang pekerjaan yang bermakna terkait dengan kelompok ini, atau secara lebih luas pada individu yang baru saja beralih ke pasar tenaga kerja, ini merupakan kontribusi baru yang signifikan.

Makna dapat berasal dari berbagai sumber. Melihat makna dalam pekerjaan, kami mengusulkan sebuah kontinum dari mencari nafkah (pelestarian) hingga kenikmatan (kepuasan), pengembangan (aktualisasi) dan menjadi (realisasi). Ini memenuhi dimensi pribadi dan motivasi pada tingkat pribadi, yang menopang nilai pribadi, menegaskan identitas dan menyediakan batu loncatan potensial untuk pengejaran yang bertujuan. Tetapi satu temuan yang jelas dari penelitian kami adalah bahwa bagi peserta kami, aspek sosial (baik dalam hal organisasi sosial pekerjaan—makna di tempat kerja—dan konsekuensi sosial dari pekerjaan—makna dari pekerjaan) sering kali merupakan sumber makna yang penting. Dengan demikian, cara makna ini juga ditempatkan dan dikontekstualisasikan dalam kehidupan kerja seseorang dan melalui dampak sosialnya juga membawa banyak signifikansi. Temuan dari penelitian ini selaras dengan penelitian pada karyawan yang lebih mapan (Bailey & Madden, 2017 ; Bailey et al., 2024 ), karena kami menemukan bahwa pencarian pekerjaan yang bermakna memberikan arahan dan motivasi bagi lulusan baru juga dan, ketika dialami, sering kali sangat afirmatif.

Studi ini juga menunjukkan adanya tumpang tindih yang nyata dalam konsep tujuan kejuruan dan elemen kebaikan yang lebih besar di luar keuntungan pribadi langsung seseorang dan makna yang diperoleh dari tujuan yang berorientasi pada diri sendiri seputar membangun dan menjalankan jati diri profesional yang jelas. Dengan demikian, studi ini berbicara tentang gagasan bahwa bagi lulusan HE kontemporer, pekerjaan merupakan bagian integral dari pemeliharaan diri sendiri dan sesuatu yang berfungsi dan memproyeksikan di luar diri sendiri, mendukung literatur yang lebih luas di bidang ini (Bailey et al., 2019 ; Blustein et al., 2023 ). Alih-alih menjadi sebuah paradoks, ini memadukan orientasi pribadi dan kemasyarakatan dalam konstruksi pekerjaan yang bermakna. Oleh karena itu, secara keseluruhan, kami berpendapat bahwa alih-alih satu dimensi makna mengambil keutamaan dalam membentuk bagaimana orang berhubungan dengan pekerjaan mereka, memikirkannya, dan merencanakan tujuan karier mereka, ia cenderung bekerja sebagai integrasi makna yang dinamis. Temuan penelitian ini terhubung dengan kerangka kerja Casser dan Meier ( 2018 ) tentang makna kerja sebagai suatu aliran yang melibatkan beberapa interaksi antara berbagai aspek makna yang ada secara bersamaan dalam waktu dan konteks. Pekerjaan yang bermakna bersifat afirmatif bagi diri sendiri dan menyediakan kerangka tindakan motivasi yang melaluinya lulusan individu berupaya untuk terlibat dalam pekerjaan mereka dan berpotensi mengamati nilai sosial dan ekonominya secara keseluruhan.

Hasilnya menimbulkan beberapa implikasi penting untuk memahami hubungan antara motivasi karyawan dan pengembalian finansial. Bukti yang ada sangat menunjukkan bahwa pengembalian finansial adalah pertimbangan yang diperlukan tetapi tidak cukup dan, begitu kondisi dan imbalan untuk bekerja ‘layak’, individu juga memperhatikan masalah yang berorientasi pada makna. Bukti tersebut tidak langsung sesuai dengan tuas kebijakan yang mengesampingkan yang secara progresif telah memprediksikan nilai HE dalam istilah ekonomi (Tomlinson, 2018 ; Souto-Otero, 2010 ; Maisuria & Cole, 2017 ) dan seruan terkait untuk mengukur kualitas HE dengan mengacu pada kriteria ini. Menemukan pekerjaan yang bermakna dapat berkontribusi pada peningkatan keterlibatan di pasar tenaga kerja dan di tempat kerja, dua bidang yang sedang diperjuangkan Inggris Raya, terutama akhir-akhir ini.

Tempat awal bagi institusi HE adalah untuk terlibat lebih substansial dengan isu pekerjaan yang bermakna; untuk menginformasikan berbagai aspek kurikulum, dengan bimbingan karier yang ditingkatkan dan keterlibatan pemangku kepentingan eksternal—misalnya, desain yang ditingkatkan dari (dan refleksi atas) pembelajaran dan pengalaman kerja yang terintegrasi dengan pekerjaan. Studi ini mendukung orientasi pengembangan karier yang ‘lebih tebal’ dan lebih berkembang, yang dapat dihubungkan dengan studi formal siswa untuk membantu membuat hubungan antara akulturasi disiplin dan pengejaran karier (Ashwin et al., 2023 ). Orientasi semacam itu mungkin perlu menjadi fokus yang lebih menonjol dalam setiap kebijakan yang mengungkit nilai HE yang dirasakan: seberapa banyak lulusan mengaitkan nilai HE dalam mengejar dan mewujudkan pekerjaan yang bermakna dan upaya untuk melibatkan siswa menuju orientasi yang lebih bermakna dalam studi dan perencanaan karier. Ini akan memerlukan perubahan mendasar dari pendekatan dan ukuran kemampuan kerja jangka pendek dan instrumentalis (‘tipis’) saat ini yang menonjol di institusi HE, yang ditemukan dalam kerangka kebijakan saat ini yang menempatkan perolehan keterampilan di garis depan.

Terlibat dengan pekerjaan yang bermakna di tingkat HE lebih lanjut membantu memediasi hubungan antara studi formal, pembelajaran terkait pekerjaan, dan aktivitas pasar tenaga kerja di masa mendatang, menyediakan kerangka kerja untuk meningkatkan pekerjaan di masa mendatang dengan cara yang memiliki tujuan dan nilai—siswa ‘melihat inti’ dari apa yang mereka lakukan dan menuju tujuan yang bertujuan (Quinlan & Renninger, 2022 ). Aktivitas kurikuler dan ko-kurikuler yang membangun pengejaran pekerjaan yang bermakna cenderung menghasilkan identitas kerja yang lebih memberdayakan dan memperkaya agensi selama dan setelah HE. Tindakan dapat mencakup tawaran pendampingan yang lebih besar untuk mendukung artikulasi siswa tentang tujuan dan aspirasi yang bermakna, struktur yang mendukung refleksi diri tentang minat dan nilai, atau paparan yang lebih sistematis terhadap narasi autentik tentang pengalaman kerja nyata (lihat juga Gallup, 2019 ).

Hal-hal ini, tentu saja, juga bergantung pada apa yang terjadi dalam konteks organisasi kerja karena peran orang lain (terutama kolega dan manajer), serta organisasi kerja, menyediakan titik referensi signifikan untuk makna. Ada bukti yang jelas dalam literatur sumber daya manusia yang menunjukkan pengaruh organisasi tempat kerja, sistem nilai, dan desain dalam mendukung rasa kebermaknaan karyawan di dalam dan dari pekerjaan mereka (Bailey & Madden, 2017 ; Lysova et al., 2019 ). Banyak dari ini bergantung pada pemberi kerja yang melakukan upaya aktif untuk meningkatkan motivasi, retensi, nilai pribadi yang dirasakan, dan rasa memiliki karyawan yang, pada gilirannya, dipertukarkan dengan komitmen dan loyalitas (Akkermans et al., 2024 ), termasuk dalam konteks adopsi teknologi baru, yang menghadirkan ancaman dan peluang baru dalam hal ini (Smids et al., 2020 ; Turja et al., 2022 ). Konteks tempat kerja jelas menyediakan sumber pekerjaan yang bermakna, sehingga menjadi keharusan bagi pemberi kerja untuk menyediakan kondisi yang tepat—budaya tempat kerja yang kuat, praktik kerja yang terpadu, penghargaan dan pengakuan, untuk menyebutkan beberapa di antaranya—dalam rangka memfasilitasinya.

KESIMPULAN
Makalah ini telah menunjukkan cara-cara lulusan membangun gagasan tentang pekerjaan yang bermakna dan berbagai cara di mana hal ini dapat diungkapkan, secara pribadi, organisasi, dan sosial. Kami telah menunjukkan, melalui kerangka kerja yang diperoleh secara empiris, bahwa inti dari hal ini adalah makna dalam pekerjaan, makna di tempat kerja, dan makna dari pekerjaan. Studi ini telah mengungkapkan fitur-fitur menonjol dalam setiap dimensi ini, yang kemungkinan akan dialami secara bersamaan di berbagai titik dalam kehidupan kerja seseorang. Temuan-temuan ini baru bagi kelompok karyawan ini dan berpotensi menghasilkan penelitian lebih lanjut di bidang ini—misalnya, menggunakan pekerjaan survei skala besar untuk memvalidasi dimensi dan hubungan timbal balik, dilengkapi dengan studi etnografi yang lebih kaya tentang pengalaman kerja lulusan, akan semakin memperkaya bidang khusus ini. Temuan-temuan studi ini tentu juga menyerukan penekanan yang lebih besar pada penerapan praktik-praktik, di kedua sisi pasar tenaga kerja, untuk mendukung pengejaran pekerjaan yang bermakna.